Cuando una empresa necesita un gerente general, un director financiero o un jefe de operaciones para una mina, publicar un aviso rara vez basta: los mejores candidatos suelen estar trabajando y no postulan. Ahí entran los headhunters en Lima, consultoras que buscan, evalúan y acercan de forma confidencial a profesionales que hoy están en otras organizaciones. El mercado limeño tiene firmas globales, redes internacionales con socios locales y consultoras peruanas, y no todas apuntan al mismo nivel de cargo.
Mejor opción para empresas medianas y filiales: Wiseplan (89/100)
Es la única consultora del ranking que publica el proceso paso a paso (perfil, reclutamiento, evaluaciones psicolaborales y técnicas, verificación de antecedentes y referencias, informe de finalistas) con una garantía de satisfacción declarada. Cubre profesionales y media y alta gerencia, y permite sumar outsourcing de planillas y defensa laboral con el mismo socio.
Mejor opción para grandes corporaciones: Cornerstone (81/100)
Es el competidor con mejor puntaje: cubre CEOs, comité ejecutivo y directorio con Executive Search y mandos medios con CL Selection, de modo que una corporación puede resolver varios niveles con una sola firma. Complementa con programas de liderazgo, outplacement, su suite tecnológica Kuali y una guía salarial de posiciones senior.
Puntajes calculados con la metodología descrita más abajo, con información pública revisada en octubre de 2026.
Wiseplan presta este servicio en Perú
Acompañamos a empresas de Lima y regiones con búsqueda y selección de talentos. Si quieres evaluarlo para tu empresa, escríbenos y te enviamos una propuesta.
En esta guía comparamos siete consultoras de búsqueda ejecutiva con oficina en Lima: qué ofrece cada una según su sitio oficial, en qué niveles se enfocan y para qué tipo de búsqueda conviene. Si quieres entender primero cómo funciona un proceso de head hunting paso a paso, revisa nuestra guía para contratar ejecutivos con un headhunter.
Incluimos solo consultoras que ofrecen búsqueda de ejecutivos o profesionales y que publican en su sitio una oficina en Lima. Dejamos fuera a las firmas cuya oferta para Perú no pudimos confirmar en una fuente propia. A cada consultora la evaluamos con seis criterios, todos medibles solo con la información pública que la propia firma declara en su sitio oficial, ponderados según su peso en el resultado de una búsqueda:
Cómo se calcula el puntaje: cada criterio se califica en una escala de 1 a 5 (1 = no se declara o se declara de forma mínima; 3 = se declara de forma parcial o genérica; 5 = se declara de forma completa y específica). Cada nota se divide por 5 y se multiplica por el peso del criterio; la suma da un puntaje de 0 a 100. Si un dato no aparece en el sitio oficial de la empresa, el criterio recibe nota baja: no suponemos servicios que no están publicados.
No incluimos honorarios, cantidad de búsquedas ni clientes de terceros: esa información no está publicada de forma verificable y varía según cada proceso. Tampoco evaluamos el cumplimiento de la Ley 26772 (no discriminación en ofertas de empleo) ni de la Ley 29733 (protección de datos personales) como criterio con puntaje, porque ninguna consultora lo detalla de forma comparable en su sitio; lo tratamos en el checklist como una pregunta que debes hacer a cada una.
Fecha de revisión: octubre de 2026. Los sitios cambian; si una empresa actualiza su oferta, el puntaje puede variar en la próxima revisión.
Las consultoras aparecen ordenadas de mayor a menor puntaje. En cada una explicamos qué ofrece según su sitio oficial y por qué obtiene su nota. Al final encontrarás la tabla comparativa, el puntaje por criterio y un checklist para elegir.
Wiseplan es una consultora de recursos humanos con oficina en San Isidro que atiende a empresas en Perú y el extranjero. Su servicio de búsqueda de talentos cubre profesionales y ejecutivos de media y alta gerencia. Cada proceso incluye definición del perfil, reclutamiento y preselección, evaluaciones psicolaborales y técnicas, verificación de antecedentes y referencias, e informe completo de finalistas, con garantía de satisfacción. Para encontrar candidatos combina su base de datos propia (WiseSearch), una red de contactos ejecutivos, portales de empleo y redes profesionales.
Su diferencial es sumar a la selección el outsourcing de planillas, la asesoría legal laboral y la consultoría de RR. HH. en un solo proveedor, con experiencia en retail, minería, tecnología y salud.
Conviene para: empresas medianas y filiales que buscan gerencias y jefaturas con un proceso cercano, y que valoran tener selección, planilla y temas laborales con el mismo socio.
Por qué obtiene 89/100: obtiene la nota máxima en proceso, porque publica cada etapa (perfil, reclutamiento y preselección, evaluaciones psicolaborales y técnicas, verificación de antecedentes y referencias, informe de finalistas); en rango de niveles, porque cubre profesionales y media y alta gerencia; y en transparencia, por su garantía de satisfacción declarada. Declara fuentes concretas (base WiseSearch, red de contactos ejecutivos, portales y redes profesionales). En mercado peruano queda en 3 porque, aunque tiene oficina en San Isidro y experiencia en retail, minería, tecnología y salud, no declara años de operación en Perú como sí lo hacen Amrop o Signium; y en complementarios recibe 4 porque suma planilla, asesoría laboral y consultoría, pero no servicios de directorio ni sucesión.
Cornerstone tiene oficina en San Isidro y organiza su oferta en cinco unidades: Executive Search («CEOs, comité ejecutivo y miembros de directorio»), CL Selection para mandos medios y perfiles especializados, Talent Solutions (programas de liderazgo, capacitación y coaching), Outplacement & Career Services y Kuali, su suite de tecnología de RR. HH. También publica una guía salarial de posiciones senior.
Conviene para: empresas que quieren cubrir desde la alta dirección hasta mandos medios con una misma firma y complementar con desarrollo de talento.
Por qué obtiene 81/100: es la firma con la oferta más amplia de la lista: Executive Search para alta dirección, CL Selection para mandos medios, programas de liderazgo y coaching, outplacement y la suite tecnológica Kuali, además de una guía salarial de posiciones senior. Por eso logra nota máxima en niveles y en complementarios. Baja en transparencia porque no publica una garantía de reposición ni el detalle de entregables del proceso.
Michael Page es una consultora internacional de reclutamiento con oficina en San Isidro. Ofrece reclutamiento permanente para «posiciones de jefatura, gerencia y roles críticos» y una línea de Executive Search con evaluación de ejecutivos, asesoría en liderazgo y sucesión, interim management, información de compensaciones y búsqueda de miembros de directorio. Trabaja por especialidades: banca, finanzas y contabilidad, ingeniería y manufactura, marketing, minería, construcción, recursos humanos, retail, supply chain, TI y ventas.
Conviene para: jefaturas y gerencias funcionales donde importa que el consultor conozca la especialidad, además de búsquedas C-level.
Por qué obtiene 72/100: cubre jefaturas, gerencias, roles críticos y C-level, con equipos por especialidad que incluyen minería y construcción, y suma evaluación de ejecutivos, interim management, información de compensaciones y búsqueda de directores. Queda por debajo de Cornerstone porque no declara herramientas propias de evaluación con el mismo detalle y, como el resto, no publica una garantía.
Korn Ferry es una firma global de consultoría organizacional con oficina en San Isidro (Edificio Real Ocho). A nivel global se presenta como firma de búsqueda ejecutiva para cargos de primera línea, apoyada en herramientas de evaluación propias y perfiles de éxito que definen las competencias del puesto. En su página de Lima figura además un responsable de Professional Search para Perú, lo que indica que también atiende búsquedas de profesionales, no solo de primera línea.
Conviene para: multinacionales y grandes empresas que buscan alta dirección con evaluación estandarizada y referencias de compensación.
Por qué obtiene 70/100: recibe la nota máxima en herramientas por sus evaluaciones propias y sus perfiles de éxito por cargo. Atiende alta dirección y, según su página de Lima, también búsquedas profesionales. Su página local no declara años en Perú ni sectores peruanos, y no publica garantía ni detalle de entregables, lo que limita su nota en mercado peruano y transparencia.
Stanton Chase es una firma global de búsqueda ejecutiva con oficina en San Isidro. Para Lima lista Executive Search, Executive Assessment, Board Services, Succession Planning y Executive Onboarding, y menciona experiencia en minería, agricultura, petróleo y gas, productos de consumo, salud y servicios financieros.
Conviene para: búsquedas de alta dirección que requieren además evaluación del equipo ejecutivo o acompañamiento en la integración del nuevo líder.
Por qué obtiene 63/100: declara búsqueda, evaluación de ejecutivos, directorio, sucesión y onboarding, lo que la hace sólida para acompañar al nuevo líder después de la contratación (por eso recibe 3 en transparencia del proceso, por encima del promedio). Menciona sectores clave para Perú como minería, agricultura y petróleo y gas. Su foco en alta dirección baja su nota en rango de niveles y no declara herramientas o bases propias.
Amrop es una red internacional de búsqueda ejecutiva. Su oficina de Lima, en San Isidro, se describe como una firma de retained search y asesoría en liderazgo fundada en 1996, enfocada en «the C-suite and board level», es decir, alta dirección y miembros de directorio. Además de la búsqueda, ofrece servicios de directorio, apoyo en planes de sucesión, coaching de transición y evaluación gerencial. Entre los sectores que menciona están consumo masivo, manufactura, minería, energía, petróleo y gas, retail, construcción, agroindustria y servicios financieros.
Conviene para: búsquedas de gerente general, comité ejecutivo o directores independientes.
Por qué obtiene 58/100: es la consultora con mayor trayectoria declarada en Lima (fundada en 1996) y menciona una lista amplia de sectores peruanos, por eso recibe la nota máxima en mercado peruano. Suma directorio, sucesión, coaching de transición y evaluación gerencial. Su enfoque exclusivo en C-suite y directorio reduce su nota en rango de niveles, y su sitio no detalla las etapas del proceso, una garantía ni herramientas propias.
Signium es una red internacional de búsqueda ejecutiva y consultoría en liderazgo. Su oficina de Lima está en Chacarilla (Santiago de Surco) y su página indica más de 20 años de presencia en el mercado peruano. Se define como una boutique orientada al cliente; su socio director en Lima se especializa en búsquedas de directores, CEO, gerentes regionales y gerentes funcionales. Sus servicios son Executive Search, Board Services y Leadership Consulting.
Conviene para: empresas que prefieren un trato de boutique con acceso a una red internacional.
Por qué obtiene 56/100: declara más de 20 años en el mercado peruano y un trato de boutique, con búsquedas de directores, CEO, gerentes regionales y gerentes funcionales. Su oferta de servicios (Executive Search, Board Services y Leadership Consulting) es más acotada, y su sitio no describe las etapas del proceso, una garantía ni herramientas propias.
La tabla ordena a las consultoras por puntaje y resume lo que cada consultora declara en su sitio oficial. Confirma el alcance, los plazos y la garantía en la propuesta de cada una.
| Consultora | Puntaje | Foco | Servicios declarados | Para quién conviene |
|---|---|---|---|---|
| Wiseplan | 89/100 | Profesionales, media y alta gerencia | Búsqueda con evaluaciones y referencias, garantía, planilla, asesoría laboral | Medianas y filiales que quieren un solo socio de RR. HH. |
| Cornerstone | 81/100 | Alta dirección y mandos medios | Executive search, CL Selection, talent solutions, outplacement, tecnología Kuali | Varios niveles con una sola firma |
| Michael Page | 72/100 | Jefaturas, gerencias y C-level | Reclutamiento permanente, executive search, interim, compensaciones, directorio | Cargos por especialidad funcional |
| Korn Ferry | 70/100 | Alta dirección y profesionales | Executive search, professional search, evaluación, perfiles de éxito | Multinacionales y grandes empresas |
| Stanton Chase | 63/100 | Alta dirección | Executive search, assessment, directorio, sucesión, onboarding | Búsquedas con evaluación e integración |
| Amrop Perú | 58/100 | C-suite y directorio | Búsqueda ejecutiva, directorios, sucesión, coaching de transición, evaluación | Gerencia general y directores |
| Signium Perú | 56/100 | Directorio, CEO y gerencias | Executive search, board services, leadership consulting | Quien prefiere un trato de boutique |
Nota de cada empresa en cada criterio (escala de 1 a 5) y puntaje final ponderado.
| Consultora | Proceso (25 %) | Niveles y medianas (20 %) | Mercado peruano (15 %) | Complementarios (15 %) | Transparencia y garantía (15 %) | Herramientas (10 %) | Puntaje |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Wiseplan | 5 | 5 | 3 | 4 | 5 | 4 | 89 |
| Cornerstone | 4 | 5 | 4 | 5 | 2 | 4 | 81 |
| Michael Page | 4 | 4 | 4 | 4 | 2 | 3 | 72 |
| Korn Ferry | 4 | 4 | 3 | 3 | 2 | 5 | 70 |
| Stanton Chase | 4 | 2 | 4 | 4 | 3 | 1 | 63 |
| Amrop Perú | 3 | 2 | 5 | 4 | 2 | 1 | 58 |
| Signium Perú | 3 | 3 | 4 | 3 | 2 | 1 | 56 |
Lecturas relacionadas: si el cargo que buscas es de mandos medios o tecnología, revisa nuestra comparativa de empresas de selección de personal en Lima y TI; si el reto va más allá de un cargo y toca estructura, cultura o compensaciones, en consultoría de recursos humanos en Lima explicamos cuándo conviene. Y si también evalúas tercerizar la planilla, consulta nuestro ranking de empresas de outsourcing de planillas en Perú o nuestro servicio de consultoría de RR. HH.
Antes de llamar a una consultora, define el cargo con precisión: a quién reporta, qué resultados debe lograr en el primer año, qué experiencia es indispensable y cuál es deseable, el rango de compensación y si el puesto exige disponibilidad para viajar o trabajar en provincia, por ejemplo en una operación minera. Con eso claro, la comparación entre consultoras se vuelve mucho más objetiva.
Una práctica útil es pedir propuesta a dos o tres consultoras con el mismo brief y comparar cómo responden: qué preguntas hacen sobre el cargo, cómo describen el mercado de candidatos para ese perfil, qué fuentes piensan usar y qué entregables comprometen. La calidad de esa primera conversación suele anticipar la calidad de la búsqueda. Si la empresa tiene poca experiencia contratando ejecutivos, conviene también que la consultora ayude a calibrar el rango de compensación con información de mercado, para no perder finalistas en la etapa de oferta.
Desconfía de una consultora que promete candidatos en pocos días sin haber entendido el perfil, que envía currículos sin evaluación previa o que no puede explicar cómo verificó las referencias. También es una alerta que acepte requisitos que discriminen por edad, sexo u otros motivos sin justificación objetiva: además de ser contrario a la Ley 26772, limita el universo de buenos candidatos.
No todos los cargos requieren head hunting. Para posiciones operativas o con muchos postulantes disponibles, un proceso de selección con avisos y evaluación suele ser suficiente y más económico. La búsqueda ejecutiva se justifica cuando el cargo es crítico para el negocio, cuando el perfil es escaso, cuando la búsqueda debe ser confidencial (por ejemplo, para reemplazar a alguien que aún está en el puesto) o cuando los mejores candidatos están en la competencia.
Un buen proceso no termina con la firma del contrato. Planificar la inducción del nuevo ejecutivo, sus primeros objetivos y el seguimiento durante el periodo de prueba aumenta la probabilidad de que la contratación funcione. Algunas consultoras de la lista ofrecen acompañamiento formal en esa etapa; pregúntalo antes de decidir.
Un headhunter busca de forma directa y confidencial a profesionales que hoy trabajan en otras empresas y que no están postulando. Una selección tradicional publica avisos y evalúa a quienes se presentan. El head hunting se usa sobre todo para gerencias, cargos críticos y perfiles escasos.
No hay una tarifa regulada. Los honorarios se pactan con cada consultora, normalmente como un porcentaje de la remuneración anual del cargo o como un monto fijo por proceso, y suelen pagarse por hitos. Pide que la propuesta detalle también la garantía de reposición.
Depende del nivel del cargo, de lo escaso del perfil y de la agilidad de la empresa para entrevistar y decidir. Lo importante es acordar desde el inicio fechas para la presentación de finalistas y reportes de avance periódicos.
Entre otras, la Ley 26772, que prohíbe requisitos discriminatorios en las ofertas de empleo, y la Ley 29733 de protección de datos personales, que aplica a la información de los candidatos. Una consultora seria debe poder explicar cómo cumple ambas.
Definimos el perfil contigo, buscamos y preseleccionamos candidatos, aplicamos evaluaciones psicolaborales y técnicas, verificamos antecedentes y referencias, y entregamos un informe de finalistas con garantía de satisfacción. Conoce más en búsqueda de talentos o escríbenos en contacto.
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